Piano delle azioni positive 2004-2006

Il Comitato per le Pari Opportunità ha elaborato e concordato il Piano di azioni positive con l'amministrazione e con le organizzazioni sindacali. 

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Relazione introduttiva

Il Comitato per le Pari Opportunità deriva la propria giustificazione dalle leggi istitutive. Nel Comune di Trento si è proceduto all’attivazione del Comitato con la precisa convinzione della sua valenza innanzitutto sul piano culturale, ma anche della sua utilità in quanto strumento di proposta all’Amministrazione per favorire la reale applicazione di pari opportunità fra donne e uomini, fra lavoratrici e lavoratori.
Il Comitato per le Pari Opportunità ha elaborato e concordato il Piano di azioni positive con l'amministrazione e con le organizzazioni sindacali.
L'organizzazione interna al Comune di Trento può contare su una forte presenza femminile. Sul piano gestionale ciò richiede un’attenzione particolare per l’attivazione di una serie di strumenti per promuovere le pari opportunità come fatto significativo e di rilevanza strategica. La presenza di un assessorato alle pari opportunità e l'istituzione della commissione per le pari opportunità testimoniano una precisa scelta politica compiuta dall’amministrazione cittadina.
Sono dunque specchio di una cultura dell'ente -riconfermata anche dal recente Piano culturale approvato dal Consiglio Comunale in data 19 luglio 2003- e della sua coerenza fra azione amministrativa e piani di formazione e gestione del personale che può essere rafforzata adottando iniziative che migliorino il contesto lavorativo interno.
La legge n. 125/91 imponeva a tutte le pubbliche amministrazioni di dotarsi di Piani di azioni positive ed il successivo decreto legislativo n. 29/93 riprendeva questa disposizione stabilendo l'obbligatorietà dei Comitati per le pari Opportunità.
Il piano è quindi strumento ed occasione per rimuovere stereotipi indotti anche solo da consuetudini che però fanno incontrare nel percorso lavorativo delle donne molte difficoltà e disagi. Questo strumento, se compreso e ben utilizzato, potrà permettere all'ente di agevolare i suoi dipendenti dando la possibilità a tutti i lavoratori di svolgere le proprie mansioni con impegno, con entusiasmo e senza particolari disagi, anche solo dovuti a situazioni di disagio o malessere ambientale.
Il presente piano ha durata triennale. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti da parte del personale dipendente, delle organizzazioni sindacali e dell'amministrazione in modo da poterlo rendere dinamico ed effettivamente efficace.
Nello specifico il Piano si sviluppa in obiettivi suddivisi a loro volta per azioni positive.

Obiettivi

Gli obiettivi generali del Piano sono:

  • intervenire sulla cultura della gestione delle risorse umane all'interno dell'organizzazione dell'ente accelerando e favorendo il cambiamento nella pubblica amministrazione con l'introduzione di innovazioni nell'organizzazione e con la realizzazione di interventi specifici di cambiamento in un'ottica di genere;
  • favorire la crescita professionale e di carriera per riequilibrare eventuali situazioni e posizioni lavorative ove le donne sono sottorapprensentate;
  • favorire politiche di conciliazione tra responsabilità professionali e familiari attraverso azioni che prendano in considerazione sistematicamente le differenze e le condizioni, le situazioni e le esigenze di donne e uomini all'interno dell'organizzazione, ponendo al centro l'attenzione alla persona contemperando esigenze dell'organizzazione con quelle dei dipendenti;
  • sviluppare i criteri di valorizzazione delle differenze di genere all'interno dell'organizzazione del lavoro attraverso la formazione e la conoscenza delle potenzialità e professionalità presenti all'interno dell'amministrazione;
  • aumentare la consapevolezza che leggere i fenomeni con l'ottica di genere è conveniente e strategico per la pianificazione e lo sviluppo delle risorse umane dell'ente;
  • individuare competenze di genere da valorizzare per implementare nella strategia dell'ente la capacità di trattenere all'interno le professionalità migliori oltre che migliorare la produttività e il clima lavorativo generale.

Progetti e azioni positive

L'articolazione del piano avviene per progetti, articolati su più anni, suddivisi in azioni positive.
Con il termine “azione positiva” s’intende un'azione che, con fatti concreti, mira ad eliminare sul luogo di lavoro eventuali disuguaglianze di fatto che ostacolano la piena partecipazione di donne e uomini.

PROGETTO 1:

conoscenza precisa della situazione di genere e informazione sulla situazione dell'amministrazione del Comune di Trento sulla tematica delle Pari Opportunità del personale dipendente.
I risultati che si potranno ottenere attraverso la conoscenza approfondita saranno soprattutto l'individuazione delle criticità eventualmente esistenti, delle esigenze e delle aspettative di donne e uomini sul lavoro.
Comunicazione di questa conoscenza ai dipendenti per aumentare la consapevolezza del personale dipendente sulla tematica delle pari opportunità e di genere. Il risultato della comunicazione diffusa ai dipendenti è una maggiore condivisione e partecipazione al raggiungimento degli obiettivi, in primis della dirigenza e delle posizioni organizzative, nonché un’attiva partecipazione alle azioni che il Comitato e l'amministrazione intende intraprendere.

Azione positiva 1: proseguire l'indagine conoscitiva sul lavoro all'interno dell'ente con il monitoraggio e aggiornamento statistico di genere sulla situazione del personale dipendente all'interno dell'amministrazione e con la raccolta sistematica dei dati già in possesso dell’amministrazione come ad esempio il Rapporto annuale sul personale elaborato dalla Direzione Generale ecc….
Impostare la raccolta sistematica dei dati (elaborazione di una modulistica adeguata) dei dipendenti anche per un’agevole lettura di genere degli stessi. La raccolta e l'elaborazione di questi dati potrà rivelare il profilo occupazionale dell'amministrazione, evidenziare cioè la posizione di donne e uomini nell'organico dipendente, i settori in cui le donne fanno o meno carriera. Si evidenzieranno quindi eventuali ambiti in cui vi sono criticità e che potranno essere oggetto di azioni positive mirate.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale - Direzione Generale – Comitato
  • A chi è rivolto: ai dipendenti - al Comitato

Azione positiva 2: informazione e sensibilizzazione del personale dipendente tramite diffusione dei dati raccolti tramite sito web, aggiornamento sistematico del sito intranet e internet, invio di comunicazioni allegate alla busta paga.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Rete civica - Servizio Personale - Direzione Generale – Comitato.
  • A chi è rivolto: ai dipendenti - all'esterno – alla rete di città che in analogia hanno esperienze comuni da mettere a confronto.

Azione positiva 3: elaborazione e invio al personale dipendente di un questionario di raccolta dati e informazioni sul tema della conoscenza della tematica delle pari opportunità che possa anche servire per raccogliere eventuali richieste di tematiche da approfondire. Il questionario da inviare unitamente ad altre informazioni circa iniziative del Comitato o a materiale informativo riguardante la tematica delle pari opportunità.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale – Comitato
  • A chi è rivolto: a tutti i dipendenti

Azione positiva 4: promozione attraverso la diffusione di materiale riguardante la tematica delle pari opportunità (rivolta alla Dirigenza e alle Posizioni Organizzative in tutti i Servizi e Uffici). Potrà svolgersi nella forma di “tavole rotonde”, riguardare l’attività del Comitato e di altri Servizi in materia di pari opportunità. La promozione, informazione, lettura e analisi dei dati a disposizione circa gli aspetti che hanno attinenza con le pari opportunità nonché la conoscenza delle azioni positive e sperimentazioni proposte dal Comitato contribuirà a creare condivisione su quello che l’amministrazione ha fatto e sta facendo in materia di pari opportunità e agevolerà la nascita di una rete in grado di raccogliere e fornire informazioni su tali tematiche nonché avviare una formazione e auto-formazione della dirigenza e delle posizioni organizzative.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale - Comitato - Direzione Generale.
  • A chi è rivolto: ai dipendenti - alla dirigenza - alle posizioni organizzative

Azione positiva 5: monitoraggio e analisi sul tempo parziale, sulle richieste/concessioni di part time analizzate per livello, per motivazione, per distribuzione nei servizi, per anzianità di lavoro ecc……

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale - Direzione Generale - Comitato
  • A chi è rivolto: al Comitato

PROGETTO 2:

potenziamento delle capacità del Comitato con formazione e auto-formazione dei componenti e promozione del Comitato per le Pari opportunità all'interno dell'ente. Il risultato che si vuole raggiungere è una maggiore visibilità del Comitato all'interno dell'ente e un incremento della visibilità dell'amministrazione all'esterno circa l'attenzione prestata alle politiche di genere assunte come strategiche per la propria pianificazione. Questo anche in considerazione della particolare realtà territoriale della nostra provincia ove il Comune capoluogo assume notevole importanza come capofila nell'affrontare tematiche innovative che possano poi eventualmente essere mutuate nelle piccole realtà di enti di valle.

Azione positiva 1: si continuerà con percorsi di formazione dei componenti del comitato coinvolgendo sia altre istituzioni esterne all'amministrazione comunale sia personale interno non facente parte del Comitato ma interessato a sviluppare tematiche di genere.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale
  • A chi è rivolto: al Comitato - ad altri soggetti da individuare - Commissione pari opportunità

Azione positiva 2: individuazione ed elaborazione di uno spazio web intranet e internet finalizzato alla divulgazione dell'operato del Comitato (intranet) e dell'ente (internet) ed alla divulgazione di tematiche, normative, azioni positive ecc… Il risultato che si vuole ottenere è una maggiore visibilità sia del comitato all'interno dell'ente sia dell'amministrazione all'esterno per l'assunzione e programmazione di politiche di genere pensate come strategiche per la propria pianificazione.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Rete Civica - Comitato - Direzione Generale
  • A chi è rivolto: a tutti i dipendenti- all'esterno

PROGETTO 3:

formazione del personale dipendente al fine di migliorare la gestione delle risorse umane per dare la possibilità all'amministrazione di creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentano a loro agio valorizzando le capacità professionali di ciascuno e superando disagi causati dalla mancata consapevolezza delle potenzialità presenti. Continuare quindi a dare attenzione a figure dirigenziali e organizzative per una formazione circa le differenze di genere, la valorizzazione e comprensione delle risorse umane presenti in Servizi e Uffici. Tale formazione, indirizzata verso tematiche così specifiche, dovrà aumentare l’attenzione per la comprensione delle attitudini e interessi individuali. Questo da un lato permetterà di migliorare l’organizzazione del lavoro e la gratificazione dei lavoratori dall’altro avrà lo scopo anche di supportare tali figure in relazione a momenti decisionali specifici quali le valutazioni individuali del personale, le nomine ecc…..
La programmazione della formazione dovrà anche tenere conto delle esigenze dei Servizi consentendo uguale possibilità di partecipazione e frequenza per donne e uomini ai corsi di formazione nonché la presenza di dipendenti a tempo pieno e a tempo parziale. Ciò significa che dovrà essere valutata la possibilità di articolare gli orari, le sedi ed altro da renderli accessibili.

Azione positiva 1: incontri per Dirigenti e Posizioni organizzative sulla tematica dell’organizzazione del lavoro in un ottica di valorizzazione delle differenze di genere, improntati sulla base di esperienze e suggerimenti provenienti dai dirigenti stessi e dal Comitato.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale - Comitato
  • A chi è rivolto: ai dirigenti e alle posizioni organizzative

Azione positiva 2: proseguire con i corsi di formazione e reinserimento per dipendenti che sono rimasti assenti dal lavoro per lunghi periodi per motivi genitoriali ma non solo.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale – Servizio formazione – Comitato
  • A chi è rivolto: ai dipendenti che rientrano da maternità o aspettative.

PROGETTO 4:

favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l'equilibrio e la conciliazione tra responsabilità familiari e professionali. Promuovere pari opportunità fra uomini e donne in condizioni di svantaggio al fine di trovare una soluzione che permetta di poter meglio conciliare la vita professionale con la vita familiare laddove possono esistere problematiche legate non solo alla genitorialità ma anche ad altri fattori. Potenziare quindi le capacità dei lavoratori e lavoratrici mediante l'utilizzo di tempi più flessibili. Realizzare economie di gestione attraverso la valorizzazione e l'ottimizzazione dei tempi di lavoro nonché realizzare economie di tempo e di denaro da parte dei dipendenti per gli spostamenti con conseguente riduzione dello stress lavorativo.
Gli obiettivi che si vogliono ottenere incrementando l’adozione di interventi innovativi di organizzazione del lavoro con una "flessibilità conciliativa" tali da favorire la produttività dell'ente sono il miglioramento della qualità lavorativa al suo interno con flessibilità di orario sul tempo pieno e sul part time, nuove forme di part time, nuove forme organizzative e di orario "personalizzate".

Azione positiva 1: raccolta di dati sull'orario di lavoro, sulle necessità dei dipendenti in ordine alla flessibilità di orario e di organizzazione del lavoro nell'ottica di valorizzazione ed ottimizzazione dei tempi di lavoro, di conciliazione dei tempi vita/lavoro, dell'economia degli spostamenti, delle particolari situazioni ed esigenze familiari ecc……

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale - comitato
  • A chi è rivolto: al Comitato

Azione positiva 2: analisi sull’esperienza di sperimentazione già in corso del tempo parziale a 30 ore.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale - Direzione Generale - Comitato
  • A chi è rivolto: al Comitato

Azione positiva 3: sperimentazione di nuove forme di orario riguardante un gruppo di lavoratrici e lavoratori con problemi di assistenza a figli e familiari. L'individuazione del gruppo di lavoratrici interessate potrà fare riferimento ai questionari e dati raccolti o a ulteriori questionari mirati. La sperimentazione riguarderà un periodo limitato a un anno.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale - Direzione Generale - comitato
  • A chi è rivolto: a un gruppo di dipendenti con particolari esigenze familiari

Azione positiva 4: valutazione di eventuali forme di sperimentazione di nuove forme di orario riguardante un gruppo di lavoratrici e lavoratori tenendo conto ad esempio di problemi di pendolarità e di economicità di tempo e denaro dovuti agli spostamenti fra casa e lavoro. L'individuazione del gruppo di lavoratrici e lavoratori interessati potrà fare riferimento ai questionari già in possesso dell'amministrazione o a ulteriori questionari mirati. La sperimentazione riguarderà un periodo limitato ad un anno.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale - Direzione Generale - Comitato
  • A chi è rivolto: a un gruppo di dipendenti con particolari esigenze di pendolarismo

Azione positiva 5: consapevolezza e presa di coscienza delle nuove criticità che si evidenziano a seguito del prolungamento della permanenza del personale alle dipendenze dell'amministrazione, anche in esito alle modifiche normative in materia pensionistica. Un monitoraggio potrà essere riferito alle diverse condizioni professionali, alle condizioni dell'ambiente di lavoro, alle condizioni culturali e di aggiornamento professionale (contenuti intellettuali nelle mansioni), alle patologie inevitabili dovute all'età eccetera. Questo al fine non solo di evidenziare particolari situazioni di disagio presenti ma, se possibile, anticiparle affrontando la problematica con l'attenzione alla persona nelle diverse età lavorative che necessariamente comportano un coinvolgimento, dinamiche relazionali e prospettive differenti. Il progetto si potrà sviluppare per fasi e dovrà avere l’obiettivo di dare risposte adeguate comprendendo una formazione particolare e una riqualificazione per i soggetti a cui è rivolto.

  • Soggetti e uffici coinvolti: Servizio Personale - Direzione Generale - comitato;
  • A chi è rivolto: ai dipendenti per fasce di età (ad adesione volontaria).

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