Il piano delle azioni positive

Ai sensi dell'art. 8 della L.R. 25 maggio 2012 n. 2, l'Amministrazione comunale deve redigere il Piano di parità. Pertanto, nella riunione del 15 gennaio 2014, il Comitato ha auspicato che tale documento possa coincidere con il Piano della azioni positive che il Comitato stesso deve a sua volta predisporre. Dalle elaborazioni dei singoli componenti e dalle discussioni successive è emerso il documento, di seguito riportato, con spunti e suggerimenti riguardo tematiche e proposte per il Piano di parità, inviato alla Direzione Generale nel novembre u.s.

 CONCILIAZIONE FAMIGLIA – LAVORO:

  • trovare soluzioni che permettano di poter meglio conciliare vita professionale e vita familiare laddove possono esistere problematiche legate non solo alla genitorialità ma anche ad altri fattori;
  • migliorare la qualità del lavoro e potenziare le capacità di lavoratrici/ori mediante l'utilizzo di tempi più flessibili (particolari necessità andranno valutate e risolte nel rispetto di un equilibrio tra esigenze dell'Amm.ne e richieste dei/delle dipendenti);
  • decentralizzare (es. telelavoro);
  • formazione di una cultura aziendale sui temi della conciliazione (ad es. newsletter, forum interni, momenti di confronto sul tema e sulle possibili attività per la gestione della conciliazione, anche alla luce di quanto emerso dall'indagine età-lavoro).

ARTICOLAZIONE DELL'ORARIO DI LAVORO

  • flessibilità in entrata per ragioni di mobilità sostenibile/pendolarismo, orari scuole primarie;
  • part-time (gestione contrattata dell'orario di lavoro e dei limiti di fruizione, in aggiunta alle modalità esistenti, nel pieno rispetto delle esigenze di servizio → v. modello apss);
  • rendere disponibile la consultazione da parte dei/delle dipendenti della normativa riferita ai permessi relativi all'orario di lavoro anche mediante l'utilizzo della Intranet (peraltro già a buon punto...).

FORMAZIONE PERMANENTE

  • tematiche (stimolare un confronto tra collaboratori e coordinatori nell'individuazione delle competenze da potenziare);
  • motivazione (la formazione può essere un valido strumento per rafforzare il senso di appartenenza e stimolare impegno e creatività);
  • modalità di "fruizione": va garantita, anche attraverso l'inserimento di specifiche clausole nei contratti di consulenza, la fruibilità anche per i colleghi con disabilità che necessitano di modalità di fruizione differenti. Si tenga presente che si tratta solo di sensibilizzare docenti/formatori affinché si prevedano più modalità di fruizione – di cui potranno peraltro beneficiare anche i colleghi cd. “normodotati” - o almeno di attivare tali modalità su segnalazione, ossia solo nel caso di presenza di colleghi diversamente abili, facendo in modo che dirigenti/capiufficio siano particolarmente attenti a tali necessità;
  • in orari e sedi che consentano un'agevole partecipazione anche a coloro che hanno obblighi di famiglia o part-time;
  • monitoraggio dei dati sulla distribuzione delle ore di formazione per Servizio/categoria.

CULTURA PARI OPPORTUNITÀ E BENESSERE ORGANIZZATIVO (v. formazione)

  • valutazione interventi per la gestione dei dipendenti anziani, formazione ad hoc che tenga conto delle caratteristiche del dipendente “anziano” (intelligenza cristallizzata vs fluida, influenza dell'esperienza pregressa, ecc.), ma anche modifiche della situazione lavorativa per contenere cali motivazionali, formazione indirizzata ai quadri inerente la gestione del dipendente anziano;
  • sensibilizzare i quadri a una gestione attenta dei dipendenti con particolari disabilità (es. sordità, cecità) sia nell'ambito della formazione (v. sopra) sia nell'attività quotidiana (incontri di servizio, ecc.);
  • monitoraggio degli aspetti motivazionali all'interno dei servizi in relazione alla mansione svolta, allo sviluppo professionale, agli aspetti retributivi e premianti, con raccolta di suggerimenti;
  • verifica del grado di soddisfazione dei fruitori del telelavoro, confronto con altre realtà, relazione conclusiva con eventuali proposte;
  • promuovere un ambiente di lavoro caratterizzato dai principi di pari opportunità, benessere organizzativo e impegno a contrastare qualsiasi forma di discriminazione/atti vessatori, molestie, mobbing, atteggiamenti miranti ad avvilire il dipendente (anche in forma velata e indiretta) → monitoraggio e contrasto.

IL GENERE NEGLI ATTI AMMINISTRATIVI

  • significa fare un primo passo verso un cambiamento culturale che richiederà tempo e fatica;
  • non imporre regole categoriche e prescrittive, ma sensibilizzare verso l'uso di piccoli accorgimenti che possono fare la differenza, lasciando poi al singolo la libertà di aderire o meno a questo progetto;
  • dedicare momenti formativi programmati partendo dai livelli apicali.

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